El liderazgo que viene ¿cuál es la relación entre plena conciencia, ética y sabiduría? (Parte I)

21 mayo , 2015 |  por  |  Liderazgo  | 
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Parece obvio que la mayoría de nosotros podemos beneficiarnos de prestar más atención al presente, al aquí y al ahora, para saborear más nuestra vida. Tanto nuestra vida profesional como personal mejorarían si fuésemos más hábiles en auto-regular nuestras emociones, siendo menos negativos y reactivos ante sentimientos que nos estresan. Todos nos podemos beneficiar de cultivar más nuestra paz interior y el aprecio por la vida en todos sus detalles. A ello me he referido en entradas anteriores en las que he tratado de desgranar algunas ideas sobre por qué la plena conciencia en los negocios. Y considero que hay mmás que indagar sobre ello, y en particular sobre las conexiones de la plena conciencia (“mindfulness”) con la ética y la sabiduría en definitiva.

Pero la plena conciencia tiene además un sentido más profundo como camino de transformación. Y tiene mucho que aportar al desarrollo del liderazgo. Reconocemos más y más que el ritmo de cambio actual, su complejidad y turbulencia afecta muy directamente al mundo de los negocios, lo que representa retos sin precedentes a sus líderes, que deben operar en nuevos entornos desconcertantes en los que muy poco se sabe con certeza. Es imposible para los ejecutivos hacerse cargo de todas las cosas que deben saber para hacer bien su trabajo. Eso les produce una sensación constante de sobrecarga.

Modelo de los siete niveles en los que R. Barrett clasifica los valores humanos desde los que operamos los individuos, grupos y organizaciones

Modelo de los siete niveles en los que R. Barrett clasifica los valores humanos desde los que operamos los individuos, grupos y organizaciones

Existe pues una necesidad incontestable de nuevos enfoques del liderazgo, ya que los existentes no son suficientes.

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2015 SoL European Workshop, Paris 21 de Mayo: Generar la transformación a través del aprendizaje

5 mayo , 2015 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Liderazgo  | 

Surge como resultado del Foro Global SoL 2014, de sus conclusiones, y tendrá lugar en cuatro sesiones paralelas que abordarán otros tantos retos:

  • Innovación en educación.
  • Liderazgo en grandes organizaciones.
  • Emprendimiento y educación.
  • Sistemas de cooperación.

    Los encuentros de SoL siempre sorprenden por su original proceso de encuentro y trabajo colaborativo, además de por su contenido

Se trata de talleres para participar en la creación de resultados que sean relevantes para ti, para tu rol profesional y para tu organización: conectar con profesionales, compartir propósito, crear futuro, comprometerte de nuevo con aquello en lo que crees, aprender sobre cuestiones relevantes, producir el cambio. Es un evento para hacernos más conscientes sobre los diferentes enfoques que usamos cuando tratamos de facilitar procesos de transformación complejos. Se trata de integrar nuestros diferentes enfoques con una perspectiva sistémica. Todos los actores implicados usamos modelos, consciente o inconscientemente; y allí los conectaremos de forma consciente. Usamos modelos conceptuales para resolver problemas relacionados con casos de negocio; pero resolver problemas de negocio no nos ayuda necesariamente a crear el futuro que queremos, así que es necesario que hablemos sobre el futuro que queremos crear juntos. Es decir, que en estos talleres vamos a experimentar con esos cuatro enfoques:

  1. Los modelos conceptuales
  2. Los casos de negocio
  3. La resolución de problemas
  4. La co-creación de un futuro común

Exploraremos cómo producir juntos una elevación en las metas de las organizaciones: desde tan solo lograr beneficios hasta lograr deleitar a los clientes; desde hacer la gestión burocrática hasta promover conexiones dinámicas (cadena de valor social); desde el “valor” hasta “los valores”.

Acudimos al taller para mejorar nuestras capacidades emergentes; aprender cómo conectarnos al todo (sectores y personas interconectadas a lo largo de Europa). Es una invitación a formular buenas preguntas mientras co-creamos nuevas prácticas, y no tan solo copiamos “las mejores prácticas” como si de soluciones mágicas se tratase.

Es un encuentro para mejorar el networking y construir acción con ciudadanos europeos que quieren llegar a ser agentes de cambio.

Aprovecha esta oportunidad y no dejes de acudir a Paris esta primavera! No te arrepentirás.

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La Universidad de Deusto en alianza con Tecnalia y Team Academy Finlandia reúne 50 jóvenes en la competición de innovación Innovate or Die

29 abril , 2015 |  por  |  Innovación, Team Academy Euskadi  | 

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Innovate or Die llega a Bilbao por primera vez de la mano de la Universidad de Deusto, Tecnalia y Team Academy Finlandia y la colaboración de empresas como Ikea y Ekoetxe . Se trata de una competición de innovación cuyo formato se está aplicando en diferentes países del mundo. En el evento de Bilbao que tendrá lugar en la Universidad de Deusto 50 jóvenes trabajarán durante todo el día en equipos para generar soluciones creativas a retos reales que empresas del entorno plantearán durante la jornada.

Se trata de una experiencia de aprendizaje única que proporcionará a los participantes nuevas herramientas de trabajo en equipo, y de generación y prototipado de soluciones innovadoras. Por su parte las empresas conocerán propuestas diferentes y frescas además de realistas y viables. Durante la jornada se premiarán las mejores soluciones, elegidas por las propias empresas.

La iniciativa está destinada a universitarios de último curso o graduados en los últimos años y tiene el enfoque del aprendizaje basado en proyectos, un enfoque que no es para nada novedoso, sino todo lo contrario. Estos métodos se han aplicado desde mucho tiempo atrás, cuando no existían sistemas educativos rígidos como los conocemos ahora.

Se puede destacar en estos métodos que:

  • El objetivo es el desarrollo de competencias más que la adquisición de conocimientos por el participante, fomentando su liderazgo y trabajando competencias básicas hoy en día en el mundo profesional.
  • Se centra en lanzar una tarea o asignación de cierta envergadura que debe ser resuelta en equipo para desarrollar todas las destrezas que se desean.
  • Es importante, como en este caso, que la asignación sea real y que requiera de un ejercicio del pensamiento crítico, orientado al logro y a la búsqueda creativa de soluciones, que posteriormente serán evaluadas (en este caso por la propia empresa que lanza el reto).
  • Por otro lado la resolución de la tarea en equipo proporciona un aprendizaje entre iguales con diferentes formaciones, conocimientos y perfiles competenciales, que enriquece notablemente el proceso.

Los participantes aprenden entre otras cosas:

  1. a Organizarse en torno a un fin común.
  2. Compromiso con la tarea y los objetivos marcados.
  3. a Resolver un reto o problema complejo ligado a la realidad de una empresa.
  4. a Conocer y comprender mejor el tipo de competencias que la sociedad actual y el mundo profesional demandan.
  5. Creatividad, responsabilidad individual, trabajo colaborativo, capacidad crítica, toma de decisiones, eficiencia.
  6. a Desarrollar habilidades sociales relacionadas con el trabajo en grupo y la negociación, la planificación y la expresión de opiniones.
  7. a Desarrollar habilidades de comunicación y expresión mediante la presentación pública de los resultados trabajados.
  8. La importancia de colaborar y conectar con diferentes disciplinas, aumentando la motivación y la curiosidad para definir su futuro camino profesional.
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Taller LEAN & LEARN: Entonces ¿no son las herramientas lo importante? (Parte 3)

10 abril , 2015 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Liderazgo  | 

En el relato del Taller SoL Lean&Learn, he escrito sobre las experiencias empresariales presentadas, y sobre el papel de la formación e información, así como de la implicación de la dirección. Han sido mencionadas 4 dimensiones a considerar para diseñar con éxito el cambio hacia “Lean Project Management”: Dimensión política (poder), dimensión cultural (psicosocial), dimensión individual (existencial) y dimensión tecnológica (herramientas). En esta entrada me voy a referir a esta última.

Las herramientas, los métodos, la tecnología, es lo que atrae más la atención en un primer momento de cualquier propuesta de cambio (con frecuencia mal llamada “implantación”, en un intento de simplificar el proceso). Nos crea la ilusión de sencillez, se basan en la creencia de que “si aprendemos a usar las herramientas, el cambio se producirá por sí solo”. Lo interesante es que nos proporcionan “una vía para iniciar un cambio o mejora”, es como un fenómeno de imitación en diferido: si hago lo que dice el método, mejoraré.Foto Panoramica Tecnalia Lean Project
Cuando avanzamos y usamos las herramientas, aparecen los problemas (no alcanzamos las mejoras que esperábamos, el método no se adapta a todos nuestros procesos…) y necesitamos profundizar en los principios que inspiran el método, adaptarlos, cambiar las herramientas, distinguir lo importante de lo accesorio… y en definitiva, que el cambio de verdad, sostenible, que aporta beneficios, tiene más que ver con nuestro cambio personal y de relaciones entre el equipo de personas, entre funciones, en nuestra orientación al cliente, a los resultados, a los niveles de capacitación y compromiso…
Uno de los participantes en el taller ha apuntado “a posteriori” una reflexión interesante, al señalar cuatro dimensiones a considerar al abordar un cambio: la política, la psicosocial (o cultural), la existencial (lo que cada persona percibe que gana o pierde en el camino) y la tecnológica (las herramientas que usamos).
Los estadísticos de los procesos de cambio dicen que cuando quieres cambiar la cultura/forma de gestionar, o la operativa de un proceso, en cualquier organización nos encontramos con tres colectivos distribuidos en curva de Gaus:
• Entusiastas o usuarios tempranos, ávidos de innovaciones (10%) que adoptarán con facilidad los cambios propuestos.
• Mayoría silenciosa (80%) formada por personas neutras, que irán adaptándose progresivamente a los cambios a medida que éstos se consoliden y extiendan.
• Reacios al cambio (10%), tienden a rechazar cualquier propuesta.
En los tres casos citados se comenzó a trabajar en proyectos involucrando al colectivo de entusiastas o incondicionales. El reto posterior que se afronta es cómo extender los nuevos modos de trabajar de forma “lean” a más personas, más proyectos, más áreas.
Así como la metodología hay que adaptarla a cada Empresa, también la comunicación o difusión debe hacerse de forma personalizada, ya que no es sólo ni fundamentalmente una cuestión de difundir resultados, sino de “hacer y contagiar” con tesón, determinación y auto-exigencia.SemiCollageLean & Learn 26 abril 2015
Finalmente, otra cuestión que en mi opinión ha estado latente en los diálogos mantenidos ha sido la aplicación del método científico versus anticiparse dejándose guiar por la intuición. Y me explico: Kaizen o mejora continua supuso en los años 50 una forma de aplicar el rigor del método científico a la resolución de problemas (identificarlos, reunir hechos y datos, investigar causas para descubrir causas raíz, diseñar soluciones-hipótesis, comprobarlas en el proceso, y si funcionan, extenderlas). Lean y Kaizen van de la mano, pero sabemos también de la importancia de avanzar en ciertas direcciones de forma intuitiva, sin esperar a aplicar formalmente todos esos pasos. Incluso ¿vivimos un tiempo de velocidad en el que el método científico parece ser lento? Posiblemente ambas cosas son ciertas, necesitamos intuición y método riguroso para progresar y hacer mejoras comprobables, evidentes. La cuestión clave es discernir dónde y cuando debemos dar prioridad a cada una de esas vías para tomar decisiones y emprender acciones. Resultó de interés para los participantes observar, reflexionar y conversar sobre el modelo 4I de los procesos clave en los que se produce el aprendizaje en las organizaciones. Pero esa es una cuestión que merece otra entrada.

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Taller LEAN & LEARN ¿De qué hablamos? ¿Qué aprendimos? (Parte 2)

7 abril , 2015 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Liderazgo  | 

En la entrada anterior me referí a las experiencias de empresas que tuvieron lugar el pasado jueves 26 de Marzo en el Taller “Lean & Learn”, El Aprendizaje Organizacional de gestionar proyectos en modo Lean, organizado por la Asociación para el Aprendizaje Organizativo SoL España. Voy a continuar con el relato de las reflexiones que me suscitó el diálogo que se estableció al hilo de estas experiencias, centradas en torno a tres cuestiones:

1. ¿Es la formación e información la clave?
2. ¿Y la implicación de la dirección?
3. ¿Entonces no son las herramientas lo más importante?

Momento del Taller Lean & Learn

Momento del Taller Lean & Learn

1. ¿Es la formación e información la clave?
En los procesos de formación para capacitar a las personas en los principios, métodos y herramientas lean o ágiles, se produce una diferente asimilación: hay personas que asumen enseguida las claves, sintonizan con ellas y muestran un compromiso para aprender a trabajar de forma lean; mientras que otras, en el mejor de los casos, adoptan “las formas, la terminología” pero sin desarrollar un compromiso por llevar a buen término sus principios sacando el trabajo y llegando a los resultados buscados. Así, uno de los directivos se refiere a errores cometidos por los responsables al buscar el mismo nivel de implicación en todas las personas de la empresa. Es mejor trabajar apoyándose en esos “campeones” o usuarios tempranos que se implican de verdad, para que promuevan y faciliten las prácticas del resto de personas en los equipos de trabajo.

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Taller LEAN & LEARN ¿De qué hablamos? ¿Qué aprendimos? (Parte 1)

31 marzo , 2015 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Liderazgo  | 

El pasado jueves 26 de Marzo tuvo lugar el Taller “Lean & Learn”, El Aprendizaje Organizacional de gestionar proyectos en modo Lean, organizado por la Asociación para el Aprendizaje Organizativo SoL España, que se celebró en la sede de TECNALIA en Madrid. El centro del taller estuvo en compartir y profundizar en las experiencias empresariales, que vinieron de la mano de Persei Consulting, CIDAUT y TECNALIA. A continuación haré una reseña de sus intervenciones y de las reflexiones que han suscitado durante el taller y más allá. Las agruparé en tres apartados:
1. ¿Es la formación e información la clave?
2. ¿Y la implicación de la dirección?
3. ¿Entonces no son las herramientas lo más importante?Foto1

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