LA LÓGICA DE LOS SENTIMIENTOS (IV) Maduración Evolutiva y Catarsis
Cornelis hace una crítica acerca del determinismo que existe en las organizaciones respecto a su capacidad para identificar una dirección, un objetivo estratégico. Y la teoría de la Lógica de los Sentimientos es un modelo para el desarrollo, para entender y procurar el crecimiento vital y social, una vida plena, cualquiera que ésta sea; pero no un método para fijar un propósito, un objetivo o una estrategia. Y es que para Cornelis, un propósito, una meta implica el despliegue de una hipótesis triple:
- Sabemos lo que queremos
- Sabemos cómo lograr nuestra meta
- Una vez lograda, seguirá siendo nuestra meta
Posiblemente habla de hipótesis por que la vida real es mucho más compleja, difusa, cambiante. La formulación, claridad y grado en el que se comparten los puntos 1 y 2 en una organización es siempre incompleta, cambiante, en evolución. Cuando los seres humanos logramos una meta, necesitamos formular y encontrar otra, y el significado de la meta anterior ha cambiado. En cierto modo, Cornelis nos propondría entonces relativizar la importancia del “objetivo estratégico” para que una organización viva un cambio sostenible y logre adaptarse al entorno. Y dar más importancia a la consciencia de la organización sobre el sistema de conocimiento en el que opera y a los sentimientos dominantes para evaluar la capacidad de adaptación y la efectividad.
Catarsis
Para que un sistema–organización se mueva al siguiente sistema de conocimiento deben existir “condiciones de desdoblamiento”, unas capacidades incipientes propias del siguiente sistema. La transición requiere de una “catarsis”, o liberación emocional para salir del sistema anterior y entrar en el siguiente universo de sentimientos colectivamente. La catarsis permitiría que aniden de forma estable los sentimientos de reconocimiento mutuo para entrar en el sistema guiado por la comunicación. En los seres humanos, la catarsis suele estar asociada con crisis (de adolescencia, de mediana edad,…) y, si se dan las condiciones necesarias, éstas dan paso a un estado de mayor madurez y auto-consciencia. En las organizaciones se da un proceso análogo.
Para que la intervención en una organización sea efectiva, debe ser coherente con el sistema de conocimiento en el que se desarrolla la cuestión principal que se desea abordar, y tal intervención debe adecuarse al nivel de madurez de la organización. El estudio de múltiples experiencias indica que los métodos de intervención a gran escala, basados en articular diálogos a gran escala, así como otras intervenciones participativas, son especialmente adecuadas en momentos de catarsis, en particular para articular el paso del Sistema Social basado en normas al Sistema auto-guiado de Comunicación. Ello requiere que la organización haya logrado un umbral de madurez y cuente con un entorno lo suficientemente seguro en el Sistema Natural y en el Sistema Social de normas. Y esto parece lógico: cuando las personas no se sienten seguras, no pueden incrementar su confianza en los otros, y no es probable que la reflexión y comunicación abiertas sucedan de forma que faciliten el cambio individual, grupal y colectivo. 
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Javier Ruiz
Vivo en Getxo y trabajo en Tecnalia. Me gusta leer, nadar y pasear por la naturaleza. Me interesa investigar y explorar nuevos caminos para desarrollar nuestra capacidad de liderar la innovación de forma individual y colectiva. Para mí ser líder empieza por escucharte a ti mismo y a los demás. Doctor en Ciencias Químicas, en mis veinticinco años de actividad profesional he trabajado en la universidad, la industria y en los centros tecnológicos, donde he dirigido grupos de I+D+i sobre organización industrial, gestión y sistemas de innovación. Formado como coach por Team Academy Finlandia.
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