Archivo por Innovación Social

Principios del Aprendizaje Organizacional (SoL)

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Como miembro de la red global de aprendizaje organizacional SoL (Society for Organizational Learning), voy a dedicar esta entrada a repasar los principios, recientemente reformulados, que guían su actividad. Cuando los releo y traduzco, me convenzo aún más del sentido que tienen en nuestros días. Son un mensaje de rabiosa actualidad, que además tiene un carácter universal por definición, y que orientan la acción profesional. Por eso las actividades de esta asociación, SoL, cobran su máximo sentido cuando cuentan con la diversidad de su carácter multinacional, como va a ser el caso del próximo Foro Global SoL de París del 19 al 21 de Mayo de 2014.

El martes 22 de abril te invitamos a participar gratuitamente en un webinar en español en el que hablaremos de este evento tan especial. Puedes inscribirte en:  https://attendee.gotowebinar.com/register/4257457814505420546 

SoL EspañaPrincipios Guía de SoL

Orientación al aprendizaje – Todos los seres humanos nacen con una capacidad y deseo innato de aprender durante toda su vida, lo que debe ser impulsado por todas las organizaciones.

El Aprendizaje es Social – Las personas aprenden mejor en interacción con otros, y la participación en comunidades de aprendizaje es vital para su efectividad, bienestar y felicidad en cualquier entorno de trabajo.

Comunidades de Aprendizaje – Las competencias y logros de las organizaciones son inseparables y dependen de las capacidades de las comunidades de aprendizaje que promueven.

Alineamiento con la Naturaleza – Es esencial que las organizaciones evolucionen para estar en mayor armonía con la naturaleza humana y con el entorno natural.

Capacidades de Aprendizaje Nucleares – Las organizaciones deben desarrollar capacidades individuales y colectivas para comprender cuestiones complejas interdependientes; implicarse en conversaciones reflexivas, generativas; y alimentar aspiraciones individuales y compartidas.

Colaboración Inter-Organizacional – Las comunidades de aprendizaje que conectan diversas organizaciones pueden mejorar de forma significativa su capacidad para el cambio individual y organizacional profundo.

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Evolución de los métodos de investigación y transdisciplinaridad (I)

10 febrero , 2014 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Innovación Social  | 

La complejidad del mundo actual evoluciona, y los métodos para comprenderla también lo hacen. Pedimos más a la ciencia: que resuelva, tanto los problemas específicos de una realidad fragmentada, propios de disciplinas especializadas, como los problemas globales que abordamos en la humanidad: los llamados grandes retos sociales (“Grand Challenges”). Y a medida que nos movemos de los primeros hacia los segundos, necesitamos nuevos métodos de trabajo, de investigación, construidos desde la multidisciplinaridad, para dar nuestras mejores respuestas a los retos que afrontamos colectivamente. Por eso dedico esta entrada a reflexionar, desde mi experiencia, sobre los métodos de investigación y el discernimiento en su uso. No sólo lo creo de importancia para el investigador, sino también para el ciudadano consciente, que participa de una sociedad cada vez más difícil de comprender sólo desde cada disciplina del conocimiento.

Cuando comencé mi vida profesional pasaba muchas horas en un laboratorio químico. Corrían los años 80, y entonces empecé a interesarme por el método científico. Me sentía perdido entre la complejidad del trabajo de laboratorio, y su lejanía con la información de libros y publicaciones científicas. Me faltaban muchos eslabones. Así comenzaron mis primeras indagaciones en los métodos empíricos de investigación, más allá de lo aprendido durante los años de universidad. Tales métodos eran la base del desarrollo científico contemporáneo, especialmente apropiado para las ciencias de la naturaleza, física, química… Esta presentación os puede servir para repasarlos.
El cambio del espacio de laboratorio químico al mundo de la empresa me hizo casi olvidar y relativizar mucho la importancia del método científico. Los métodos de calidad con su gran cantidad de modelos, técnicas y herramientas ocuparon mucho tiempo de mi vida en los años 80 y 90. Pero con el paso del tiempo, volvió mi interés por el método científico, esta vez más vinculado al dominio de las ciencias sociales y de las organizaciones, del comportamiento humano en éstas.

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Liderazgo basado en la presencia a través del “Social Presencing Theatre” y Arawana Hayashi (III)

4 febrero , 2014 |  por  |  Innovación Social, Liderazgo, Teoría-U  | 

En entradas anteriores me referí a la relación de prácticas o métodos de trabajo que Arawana Hayashi incluye en su “Teatro de Presencia Social”. Voy a terminar esta serie explicando en esta entrada las últimas dos prácticas que propone Arawana: Los casos clínicos y La danza de las semillas (de futuro).

Imagen de previsualización de YouTube Y es que trabajar mediante el método del caso clínico, con un ponente que presenta su caso, y tres consultores que le ayudan, genera descubrimientos muy interesantes para el ponente. A diferencia de cómo Otto Scharmer lo trabaja, basado en la conversación, Arawana nos propone indagar con la sabiduría del cuerpo antes de iniciar la conversación más racional. Por eso en este caso el ponente, tras una breve descripción de su reto, situación o problema, busca una postura inicial que expresa su posición actual. Entonces son los consultores de su equipo quienes reaccionan expresando una postura que refleja su comprensión de la situación y cómo evolucionarían ante ello según lo que sienten en su cuerpo. Es a partir de ahí cuando cada uno explica el sentido que le da a sus movimientos, para que el ponente dé una nueva respuesta a su caso y encuentre una evolución en función de lo que ha recibido del grupo como feed back.

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El mito de la innovación

11 noviembre , 2013 |  por  |  Innovación, Innovación Social, Libros que INNpulsan, Tecnalia  | 

El jueves pasado acudí a uno de los seminarios que está organizando la  Facultad de Sociología de la UPV, con la colaboración de TECNALIA y que tienen como objetivo comprender la dimensión sociológica de “La Fábrica del Futuro”. Los objetivos aquí pasan por debatir sobre el impacto y consecuencias sociales que tiene/puede tener el desarrollo de este concepto futurista, pero cada vez más cercano.

La ponencia a la que acudí, tenía el título de: “La Fábrica del Futuro: Retos desde el manejo de los intangibles y las competencias de las personas” y corría a cargo de Juanjo Goñi (TECNALIA). Anteriormente Manu Olariaga, también había participado en este foro.

Juanjo centró su exposición en torno a las necesidades formativas y el aprendizaje a lo largo de toda la vida que necesitarán los nuevos empleados de estas factorías. Estas y otras ideas son las que además centran el discurso de su último libro; “Mentefactura“. Se incidió en la necesidad de que los futuros empleados tengan una mentalidad abierta al cambio y un espiritu de renovación intelectual constante, ya que el futuro del trabajo, pasa por la resolución de problemas. Todo el trabajo repetitivo puede ser sustituido por máquinas y ser automatizado. El cambio aquí, es pasar del trabajo por procesos al trabajo por proyectos (os suena Pekka Himanen, no?). Juanjo también incidió en la necesidad de que las empresas consigan atraer y retener talento, ya que los límites entre ellas mismas se desdibujan y los profesionales que hay en ellas asumen hoy en día varios roles, tanto dentro como fuera de las organizaciones. Incluso proponía 3 condicionantes para retener talento: Libertad de actuación, Posibilidad de aprendizaje continuo y Mejora constante del rendimiento.

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Cultivar un liderazgo basado en la presencia: El “Social Presencing Theatre” de Arawana Hayashi

7 octubre , 2013 |  por  |  Innovación Social, Liderazgo, Teoría-U  | 

Arawana Hayashi en un momento de trabajo sobre "Social Presencing Theatre" en Berriz

En una entrada reciente me he referido a la noción de “liderar desde la presencia transformadora” con motivo de la visita a Bilbao de Arawana Hayashi. Tras la inmersión que ha supuesto asistir a sus seminarios los pasados días 23-26 de septiembre, voy a dedicar esta entrada al “Teatro de Presencia Social” (Social Presencing Theatre).

Para ubicar esta aproximación al liderazgo en relación a otros enfoques y experiencias previas que he conocido, tengo que referirme a la biodanza, que en la versión que he practicado, la definiría como una dinámica de trabajo corporal relacionada con el coaching ontológico. En tal dinámica, se practica un modo de “consciencia corporal” en grupo, a través de diversos ejercicios para sentir el cuerpo y sus evoluciones, como una forma de re-conocer nuestros patrones corporales únicos, en relación a la corporalidad y el movimiento de otros observadores. Por otra parte, y dado que la corporalidad es objeto de una atención especial en el entrenamiento de líderes, el trabajo de Arawana me trae a la memoria corporal el enfoque de trabajo postural conectado con el Aikido y sus principios, que Wendy Palmer denomina “Leadership Embodiment”, y que otras personas, como Pierre Goirand han acercado a Europa y en particular a Madrid a través de SoL Spain.

Pero lo que pretendo desgranar en esta ocasión es la contribución de Arawana Hayashi al movimiento actual de la Teoría U y la “Presencia”, que se puede resumir en el Teatro de Presencia Social. Y es que Arawana ha estado muy cerca de Otto Scharmer desde que éste iniciara sus investigaciones y formulaciones del proceso U, allá por 2005. Siempre aporta una dimensión práctica a través de sesiones de meditación y de plena consciencia corporal. El Teatro de Presencia Social que practica y enseña se compone de varias prácticas relacionadas:Imagen de previsualización de YouTube

  1. Práctica individual de la plena conciencia
  2. Danza de los 20 minutos
  3. La Aldea
  4. La danza del campo
  5. Dueto conversacional
  6. El Bloqueo
  7. Casos clínicos
  8. La danza de las semillas
  9. El campo del futuro 4-D

Todas estas prácticas tienen en común que no hay una agenda pre-establecida en su desarrollo o evolución, tienen unas reglas muy sencillas y nos traen al momento presente, a sincronizar mente y cuerpo para acceder a nuestras fuentes de conocimiento profundo y creatividad. A continuación voy a iniciar una breve descripción de cada una de ellas, acompañada de un fragmento de video en el que Arawana lo explica brevemente.

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Los Retos del “facilitador” de un evento o reunión

3 julio , 2013 |  por  |  Coaching, Innovación Social, Liderazgo  | 

El pasado jueves 27 de junio celebramos un taller sobre “Facilitación Participativa” en Team Academy Euskadi, al que asistieron 27 personas de ámbitos diferentes: emprendedores de sectores como el turismo, los servicios de apoyo a la innovación y el diseño, o la incubación de nuevas empresas. En esta entrada hago una síntesis y reflexión en torno a las formulaciones que hicieron los participantes de sus retos al facilitar el trabajo de grupos de personas en eventos y reuniones.

Vista general del Taller

Los retos del facilitador tienen que ver con su percepción de lo que ocurre en el grupo de personas con quienes se reúne. Tras analizar cómo expresaban los retos y oportunidades que enfrentan los participantes al taller, diría que las observaciones que retan al facilitador son de tres tipos:

  • ¿Es posible mejorar la calidad de la comunicación entre las personas que participan?

    Vista parcial del trabajo en grupos

  • ¿Es posible identificar un objetivo común más allá de los objetivos individuales?
  • ¿Puedo facilitar el cambio, el movimiento de posiciones de los participantes?

En primer lugar, las observaciones que retan al facilitador tienen que ver con una pobre comunicación, basada en gran medida en una escucha pobre, de baja calidad. Ello se relaciona también con el habla no concisa, clara y comprometida, que influye en la caída del interés por escuchar. La comunicación efectiva tendría que ser multidireccional y debería superar barreras propias de la diversidad entre los participantes: diversidad cultural, de intereses, procedencias… ¿Qué puede hacer el facilitador para que se activen niveles de escucha más profundos entre los participantes?

Esquema de retos del facilitador elaborado por uno de los grupos

  • Cualquier intervención está mediatizada por la posibilidad de dedicar tiempo a trabajar la escucha y la comunicación, trabajar el diálogo en sí mismo con el propósito de elevar su calidad de experiencia generadora de cambio, evolución, perspectivas nuevas y diferentes de las exhibidas al inicio del evento o proyecto.
  • Evocar en los participantes experiencias, momentos en los que ha vivido una escucha profunda. ¿Cómo fueron? ¿Qué sucedió entonces?
  • Crear conscientemente experiencia común de emociones positivas mediante imágenes, música, poesía u otras formas de arte ante las que los participantes puedan ser sensibles. O mediante situaciones reales de dificultad, solidaridad… que logren esas emociones positivas comunes. Ello facilitaría “activar la escucha empática, desde el corazón”.

Hay un segundo grupo de retos relacionados con las dificultades para identificar un objetivo común más allá de los intereses u objetivos individuales. ¿No es esto un mito del facilitador? ¿no hay siempre una dimensión emocional tras la racionalidad de los objetivos? ¿cómo lee el facilitador esa dimensión emocional a la vez que trabaja desde la supuesta racionalidad?

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