Entradas con la etiqueta ‘Métodos de Intervención a Gran Escala’

Kemen: Hasta pronto!!!

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El 25 de setiembre tuvimos la última sesión del programa KEMEN. Fue en Bilbao Eutokia con un sol radiante que acompañaba nuestros ánimos. Un día para la valorar los aprendizajes y experiencias vividas y, por su puesto, celebrarlas.

Aunque ya hemos hablado de Kemen este blog,  por recordar,  el objetivo del programa ha sido la capacitación en competencias emprendedoras para la generación, desarrollo, maduración de ideas y de puesta en marcha de nuevas líneas de actuación y negocios propios.  Aunque el día marcó  el punto final de una actuación concreta, el programa ha contribuido y seguirá aportando en el  camino de emprendimie nto que están realizando las personas participantes del programa.Entrega diplomas

El programa KEMEN se ha diseñado siguiendo la metodología Team Academy de aprender haciendo con la premisa clave “El aprendizaje se materializa esencialmente en el hecho de aprender en la acción y la reflexión posterior”. 

El programa se ha basado en el entrenamiento grupal creándose una comunidad de personas emprendedoras. Las personas participantes han desarrollado y potenciado habilidades de liderazgo personal, liderazgo de equipos, creación de marca, gestión y relación con clientes potenciales y nuevos clientes, creación de producto y servicios y su puesta en marcha, diseño del modelo de negocio soporte a su proyecto, etc. Y en todo momento nos han acompañado las lecturas y las reflexiones posteriores y el aprendizaje en comunidad.

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Los Retos del “facilitador” de un evento o reunión

3 julio , 2013 |  por  |  Coaching, Innovación Social, Liderazgo  | 

El pasado jueves 27 de junio celebramos un taller sobre “Facilitación Participativa” en Team Academy Euskadi, al que asistieron 27 personas de ámbitos diferentes: emprendedores de sectores como el turismo, los servicios de apoyo a la innovación y el diseño, o la incubación de nuevas empresas. En esta entrada hago una síntesis y reflexión en torno a las formulaciones que hicieron los participantes de sus retos al facilitar el trabajo de grupos de personas en eventos y reuniones.

Vista general del Taller

Los retos del facilitador tienen que ver con su percepción de lo que ocurre en el grupo de personas con quienes se reúne. Tras analizar cómo expresaban los retos y oportunidades que enfrentan los participantes al taller, diría que las observaciones que retan al facilitador son de tres tipos:

  • ¿Es posible mejorar la calidad de la comunicación entre las personas que participan?

    Vista parcial del trabajo en grupos

  • ¿Es posible identificar un objetivo común más allá de los objetivos individuales?
  • ¿Puedo facilitar el cambio, el movimiento de posiciones de los participantes?

En primer lugar, las observaciones que retan al facilitador tienen que ver con una pobre comunicación, basada en gran medida en una escucha pobre, de baja calidad. Ello se relaciona también con el habla no concisa, clara y comprometida, que influye en la caída del interés por escuchar. La comunicación efectiva tendría que ser multidireccional y debería superar barreras propias de la diversidad entre los participantes: diversidad cultural, de intereses, procedencias… ¿Qué puede hacer el facilitador para que se activen niveles de escucha más profundos entre los participantes?

Esquema de retos del facilitador elaborado por uno de los grupos

  • Cualquier intervención está mediatizada por la posibilidad de dedicar tiempo a trabajar la escucha y la comunicación, trabajar el diálogo en sí mismo con el propósito de elevar su calidad de experiencia generadora de cambio, evolución, perspectivas nuevas y diferentes de las exhibidas al inicio del evento o proyecto.
  • Evocar en los participantes experiencias, momentos en los que ha vivido una escucha profunda. ¿Cómo fueron? ¿Qué sucedió entonces?
  • Crear conscientemente experiencia común de emociones positivas mediante imágenes, música, poesía u otras formas de arte ante las que los participantes puedan ser sensibles. O mediante situaciones reales de dificultad, solidaridad… que logren esas emociones positivas comunes. Ello facilitaría “activar la escucha empática, desde el corazón”.

Hay un segundo grupo de retos relacionados con las dificultades para identificar un objetivo común más allá de los intereses u objetivos individuales. ¿No es esto un mito del facilitador? ¿no hay siempre una dimensión emocional tras la racionalidad de los objetivos? ¿cómo lee el facilitador esa dimensión emocional a la vez que trabaja desde la supuesta racionalidad?

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“La Nueva Facilitación Participativa” Taller el 27 de Junio 2013

 

¿Cómo podemos incrementar la implicación de los participantes a un evento para que sea generador de acción y cambio?

 ¿Cuáles son los factores críticos de éxito de reuniones complejas con clientes, socios y otros agentes prescriptores que configuran mi mercado?

¿Cómo diseñar tales reuniones para convertirlas en experiencias significativas y vinculantes a nuestra marca?

¿Necesitas ampliar tus recursos personales para dinamizar encuentros de muchas y diversas personas?

¿Qué posturas corporales puedo adoptar ante un grupo de personas, para ser mejor anfitrión? ¿Qué espacio emocional es más adecuado? ¿Cómo cultivo mi propio estilo de facilitación y coaching grupal?

Espacio Alvar Aalto de Team Academy Euskadi en el que tendrá lugar el taller

Estas y otras preguntas serán objeto de exploración colectiva durante el taller, que yo mismo estoy preparando, con este Programa Taller La nueva facilitación participativa 27 junio 2013. Me apoyaré en el libro que he escrito recientemente sobre “La nueva facilitación participativa. Articular el diálogo para transformar organizaciones, redes y comunidades. Métodos de intervención a gran escala: World Café y Teoría U” (ver reseña abajo).

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Liderar desde la PRESENCIA transformadora

5 junio , 2013 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Innovación Social, Teoría-U  | 

Coincidiendo con la próxima visita a Bilbao de Arawana Hayashi, voy a dedicar esta entrada al liderazgo basado en la presencia. Parece una obviedad vincular el ejercicio de liderazgo a la presencia. Como si pudiéramos liderar desde la ausencia. Desde ésta, sólo se puede “administrar”, por correo electrónico o virtualmente, con escasa capacidad de movilizar a otros.

Hace más de una década se puso de moda “la gestión por proximidad”, que tiene algo que ver con la presencia. La idea era que los líderes-gestores dirigieran practicando la cercanía física a las personas, a pie de proceso, fuera éste de manufactura, servicios, ingeniería o administrativos. En este modelo, lo formal de las reuniones quedaba relativizado por una práctica conversacional informal pero muy cercana a la tarea de las personas. El líder-gestor conocía así las dificultades, éxitos y detalles del proceso, así como a las personas y sus circunstancias. Ello requería “paseos sistemáticos” diarios o semanales por la planta, oficinas o donde fuera que se llevaba a cabo la tarea. La simple presencia del líder o gestor hacía más fácil la coordinación, resolución de problemas o la puesta en marcha de cambios y mejoras. Es un precedente interesante de la noción actual de “presencia”.

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The Art of Hosting (Parte III). El cambio como proceso: Facilitación en 6 pasos (Cont.)

En una entrada anterior, comencé a explicar que en el Art of Hosting se conciben las iniciativas de cambio como una secuencia iterativa en seis fases, de las que expliqué las tres primeras (ver Figura). Voy a referirme ahora a las tres siguientes, que describo a continuación:

Las fases o arquitectura del proceso de cambio en seis fases o “respiraciones”

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The Art of Hosting (ParteII). El cambio como proceso: Facilitación en 6 pasos

18 marzo , 2013 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Investigación-Acción, Liderazgo  | 

Las fases o arquitectura del proceso de cambio en seis fases o “respiraciones”

El Arte de Ser Anfitrión merece una incursión en sus reflexiones y prácticas, y en esta entrada me voy a referir a su forma de concebir y diseñar procesos de cambio. Al cabo de los años, muchos anfitriones agrupados en torno a la comunidad de práctica de “The Art of Hosting”, han visto su trabajo en diferentes iniciativas de cambio como una secuencia iterativa en seis fases, en las que combinan divergencia y convergencia, por lo que se puede hacer una analogía con la respiración (ver Figura). Serían entonces seis fases o respiraciones que se realizan colectivamente, que describo a continuación:

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