Entradas con la etiqueta ‘Teoría-U’

Video killed the Radio star… o ¿la Teoría U mató a las 5 disciplinas?

22 octubre , 2015 |  por  |  Liderazgo  | 
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Vivimos tiempos en los que la última moda pone a la anterior en el olvido con rapidez. Sea en el vestir, el comer o en las tendencias en la gestión empresarial. La nueva moda, las siglas o el logo que llega hacen furor de manera sobrevenida, sin saber por qué. Es como si la sociedad de masas necesita de nuevas olas para alimentar su evolución, que tiene algo de cíclico o pendular. Imagen de previsualización de YouTube

A la vez, asistimos periódicamente a “revival” que traen algo del pasado al hoy de la moda más rabiosa. Y algo de eso creo que está sucediendo en el panorama del aprendizaje organizacional. Cuando los últimos cursos MOOC (Massive Online Open Courses) organizados desde el MIT sobre la Transformación de los negocios, la socidedad y el yo mediante los U.Labs de Otto Scharmer, las 5 Disciplinas tienen un “revival” interesante, porque son el eslabón perdido en el camino del aprendizaje de las organizaciones, las redes y las comunidades. Constituyen una didáctica evolutiva que nos facilita comprender y practicar el marco de la Teoría U y la presencia transformadora.

Y es que como ya escribimos en este blog, nunca ha sido más relevante para las organizaciones mejorar continuamente su capacidad de conseguir los resultados que desean cultivando las capacidades de las Organizaciones que Aprenden: promover Aspiración, practicar el Conversaciones Reflexivas y entender la Complejidad. Hoy sabemos que las Organizaciones que Aprenden necesitan también reforzar su capacidad de Innovación, de aprender también de lo que nos demanda el futuro, para lo que el marco de la Teoría U aporta una perspectiva nueva y más completa.

¿Por qué son útiles hoy las 5 disciplinas descritas por Peter Senge en 1991?

Hace unos días, en el curso de una conversación con un directivo de una empresa española de tamaño grande del sector primario, descubría algunas claves sobre esta cuestión. Fue cuando me hablaba de la importancia que tiene para activar el cambio en las organizaciones, pasar del nivel 2 de escucha (hechos y datos, conversación en modo debate) al nivel 3 (conversación empática, conexión emocional). Su diagnóstico era que resulta muy difícil en el mundo de los negocios articular conversaciones entre personas y grupos en los que se establezca con fluidez la conversación emocional, consciente, que permite la comprensión del otro y su contexto desde “sentir la emoción que siente él o ella”. Defendía que ese es un umbral que abre grandes posibilidades de cambio positivo en el plano organizativo, de procesos y cadenas de valor.Teoría U y niveles de escuchaHe pensado sobre ello, y creo que ese salto requiere, al menos, crear dos tipos de condiciones en la organización:

  1. Desarrollar un equipo de personas, un grupo organizativo con la misión y capacidad de:
    • Interpretar la realidad organizativa desde la perspectiva de la madurez conversacional de los equipos funcionales y la visión sistémica
    • Intervenir en los diferentes ámbitos de la organización, sabiendo identificar los puntos palanca o puntos de acupuntura, para crear visiones compartidas mediante conversaciones reflexivas que hagan más conscientes los modelos mentales subyacentes, sus limitaciones y potencialidades. Tales intervenciones suelen conllevar dinámicas de coaching grupal, creación de grupos en comunidad de práctica, equipos de alto rendimiento, etc.
    • Tener poder para crear contextos de posibilidad, de cambio y adaptación, es decir, de aprendizaje relevante. Esto significa influir en el diseño organizativo, en la asignación de responsabilidades y composición de los equipos de personas
  2. Articular actividades, servicios o recursos de apoyo en la organización que permitan:
    • Que las personas de la organización puedan entrenarse en aspectos tales como el manejo de estrés, prácticas de la plena conciencia (mindfulness), liderazgo basado en la presencia, habilidades conversacionales, aprendizaje en equipo
    • Intervenciones de coaching personal para impulsar cambios, reforzar la creación de contextos de cambio, desatascar conflictos y no dejar a nadie en el camino

De este modo, la base de personas capaces de usar las 5 disciplinas va en aumento, y se convierte en un activo fundamental para la renovación del negocio y el logro de resultados alineados con la misión de la organización. Es por ello que creo en el gran interés y oportunidad del TALLER Las Organizaciones que Aprenden: Las 5 Disciplinas y la Teoría U que SoL España tiene previsto impartir los días 5 y 6 de noviembre próximos. ¿Has pensado en acudir? Anímate.

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El liderazgo que viene: Mindfulness, ética y sabiduría (Parte II)

1 septiembre , 2015 |  por  |  Liderazgo  | 

Limitar la comprensión de la plena conciencia a lo que escribí anteriormente (manejo del estrés, mejora de la inteligencia emocional) no es suficiente, ya que perderíamos el profundo papel que juega como camino de transformación, y en particular su potencial contribución al desarrollo del liderazgo.
Se está produciendo un reconocimiento creciente acerca de cómo los retos actuales de los directivos suponen un ritmo de cambio sin precedentes, enfrentan mayores niveles de complejidad y una turbulencia en los negocios como nunca antes se había producido. Los líderes están preocupados por la imposibilidad de mantenerse al día de todos los aspectos que necesitan saber para hacer correctamente su trabajo. Se encuentran sobrepasados por el ritmo de las cosas. Y ya no es suficiente emplear modelos de “buenas prácticas”, sino que es necesario afrontar el reto del “desarrollo”, esto es, el proceso de cómo lograr “mentes mayores” por expresarlo de una manera simple.
Es necesario más que un desarrollo horizontal de competencias, más que incorporar nueva información en marcos de trabajo existentes. Existe la necesidad de poner mayor énfasis en el “desarrollo vertical” que promueva la progresión a través de estadios de desarrollo humano, que resulte en transformaciones más profundas en las maneras como los líderes aprenden y “son personas”. Esa transformación precisa incluir el cultivo de la ética y de la sabiduría. Líderes que no dedican tiempo a la introspección y a la reflexión son más vulnerables a verse seducidos por recompensas externas tales como el dinero, el poder y la fama. Necesitan presentarse tan perfectos ante los demás que no pueden admitir vulnerabilidad ni reconocer errores.

La meditación y otras prácticas asociadas a la plena conciencia no implican una forma particular de ética, código moral o religión

La meditación y otras prácticas asociadas a la plena conciencia no implican una forma particular de ética, código moral o religión

En términos de liderazgo consciente, es necesario por tanto ampliar el foco desde el manejo de estrés y la inteligencia emocional, hasta incluir aspectos tales como el carácter, la ética y la sabiduría.

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Propuestas operativas para transitar de Ego a Eco-sistemas. Escuela U ó Universidad 4.0

4 agosto , 2014 |  por  |  Aprendizaje Colectivo, Innovación  | 

Voy a dedicar esta entrada a resumir algunas propuestas para líderes o agentes de cambio para quienes tiene sentido transitar de Ego a Eco-sistemas. Otto Scharmer propone siete elementos principales para crear una nueva ecología de aprendizaje e innovación:

  1. Clases globales. A través de una mezcla de tecnologías que permiten crear relaciones de aprendizaje intensas entre personas de comunidades locales y profesorado de alto nivel combinando mini-presentaciones con sesiones de práctica muy interactiva, que pueden continuar en conversaciones vía redes sociales.
  2. Inmersión profunda en nodos de innovación inspiradores en ámbitos locales, regionales y globales. Viajes reales que permiten sentir, empatizar y conectar con nuevas y múltiples perspectivas y que conectan a la persona que aprende con ejemplos (i.e. comunidades o grupos marginalizados) para abordar los desafíos críticos de formas nuevas y prometedoras.

    Earth at Night Map. National Geographic

  3. Tecnologías de liderazgo basado en la consciencia. La capacidad para liderar procesos de profunda innovación social se basa en un liderazgo consciente, enfoques y métodos que conectan las inteligencias de las manos, la cabeza y el corazón. Incluyen herramientas de última generación para el aprendizaje organizacional, técnicas de innovación participativa y prácticas de plena conciencia. Dominar estas tecnologías relacionadas con la percepción y la presencia para conectar con el futuro emergente está en el núcleo de estas formas de escuela.
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El ángulo ciego de un sistema basado en el EGO: El diagnóstico de Otto Scharmer sobre la evolución del pensamiento económico

Voy a continuar con el resumen de la descripción que hace Otto Scharmer relativa a la transición necesaria de Ego a Eco-sistemas que ya inicié anteriormente. En su último libro Otto Scharmer profundiza en la perspectiva del pensamiento económico, que caracteriza desde una perspectiva evolutiva en relación a la evolución de las sociedades en el mundo.

Glóbulos en una matriz de ópalo. By Siobhan Roth. Photograph by Bill Atkinson

El ángulo ciego del pensamiento económico actual se puede resumir en una palabra: consciencia. Ésta no aparece como una categoría que el pensamiento económico pueda comprender, es algo no éste no percibe. Sin embargo, en la realidad de los líderes de los negocios, el papel del director general tiene mucho que ver con la consciencia, ya que la mayor parte de su trabajo consiste en ayudar a resolver los conflictos entre los grupos de interés para hacer evolucionar positivamente el sistema-empresa. Es decir, facilitar su cambio mediante el paso de ver sólo su punto de vista a observar los problemas desde múltiples perspectivas. A partir del momento en el que cada persona de los diferentes grupos de interés (clientes, accionistas, empleados…) trasciende su propio punto de vista y comienza a apreciar también las perspectivas de los demás, se produce un cambio hacia relaciones más colaborativas y abre la puerta a mejores resultados. Pero a pesar de todo ello, el pensamiento económico continúa sin apreciar la consciencia como un rasgo a utilizar.

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Los Retos del “facilitador” de un evento o reunión

3 julio , 2013 |  por  |  Coaching, Innovación Social, Liderazgo  | 

El pasado jueves 27 de junio celebramos un taller sobre “Facilitación Participativa” en Team Academy Euskadi, al que asistieron 27 personas de ámbitos diferentes: emprendedores de sectores como el turismo, los servicios de apoyo a la innovación y el diseño, o la incubación de nuevas empresas. En esta entrada hago una síntesis y reflexión en torno a las formulaciones que hicieron los participantes de sus retos al facilitar el trabajo de grupos de personas en eventos y reuniones.

Vista general del Taller

Los retos del facilitador tienen que ver con su percepción de lo que ocurre en el grupo de personas con quienes se reúne. Tras analizar cómo expresaban los retos y oportunidades que enfrentan los participantes al taller, diría que las observaciones que retan al facilitador son de tres tipos:

  • ¿Es posible mejorar la calidad de la comunicación entre las personas que participan?

    Vista parcial del trabajo en grupos

  • ¿Es posible identificar un objetivo común más allá de los objetivos individuales?
  • ¿Puedo facilitar el cambio, el movimiento de posiciones de los participantes?

En primer lugar, las observaciones que retan al facilitador tienen que ver con una pobre comunicación, basada en gran medida en una escucha pobre, de baja calidad. Ello se relaciona también con el habla no concisa, clara y comprometida, que influye en la caída del interés por escuchar. La comunicación efectiva tendría que ser multidireccional y debería superar barreras propias de la diversidad entre los participantes: diversidad cultural, de intereses, procedencias… ¿Qué puede hacer el facilitador para que se activen niveles de escucha más profundos entre los participantes?

Esquema de retos del facilitador elaborado por uno de los grupos

  • Cualquier intervención está mediatizada por la posibilidad de dedicar tiempo a trabajar la escucha y la comunicación, trabajar el diálogo en sí mismo con el propósito de elevar su calidad de experiencia generadora de cambio, evolución, perspectivas nuevas y diferentes de las exhibidas al inicio del evento o proyecto.
  • Evocar en los participantes experiencias, momentos en los que ha vivido una escucha profunda. ¿Cómo fueron? ¿Qué sucedió entonces?
  • Crear conscientemente experiencia común de emociones positivas mediante imágenes, música, poesía u otras formas de arte ante las que los participantes puedan ser sensibles. O mediante situaciones reales de dificultad, solidaridad… que logren esas emociones positivas comunes. Ello facilitaría “activar la escucha empática, desde el corazón”.

Hay un segundo grupo de retos relacionados con las dificultades para identificar un objetivo común más allá de los intereses u objetivos individuales. ¿No es esto un mito del facilitador? ¿no hay siempre una dimensión emocional tras la racionalidad de los objetivos? ¿cómo lee el facilitador esa dimensión emocional a la vez que trabaja desde la supuesta racionalidad?

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“La Nueva Facilitación Participativa” Taller el 27 de Junio 2013

 

¿Cómo podemos incrementar la implicación de los participantes a un evento para que sea generador de acción y cambio?

 ¿Cuáles son los factores críticos de éxito de reuniones complejas con clientes, socios y otros agentes prescriptores que configuran mi mercado?

¿Cómo diseñar tales reuniones para convertirlas en experiencias significativas y vinculantes a nuestra marca?

¿Necesitas ampliar tus recursos personales para dinamizar encuentros de muchas y diversas personas?

¿Qué posturas corporales puedo adoptar ante un grupo de personas, para ser mejor anfitrión? ¿Qué espacio emocional es más adecuado? ¿Cómo cultivo mi propio estilo de facilitación y coaching grupal?

Espacio Alvar Aalto de Team Academy Euskadi en el que tendrá lugar el taller

Estas y otras preguntas serán objeto de exploración colectiva durante el taller, que yo mismo estoy preparando, con este Programa Taller La nueva facilitación participativa 27 junio 2013. Me apoyaré en el libro que he escrito recientemente sobre “La nueva facilitación participativa. Articular el diálogo para transformar organizaciones, redes y comunidades. Métodos de intervención a gran escala: World Café y Teoría U” (ver reseña abajo).

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